FAQ - Social

Pour pouvoir procéder aux formalités d’embauche du salarié avec l’établissement de la Déclaration Unique d’Embauche et du contrat de travail il convient de transmettre au cabinet, au moins 2 jours ouvrés avant le démarrage du contrat :

• Copie de la pièce d’identité du salarié
• Copie de son attestation de sécurité sociale
• En indiquant à quel poste il est recruté et pour quelle rémunération.

La transmission par l’administration aux entreprises du taux applicable à chaque salarié passe par la DSN.

Les données de la DSN nécessaires au calcul de l’impôt étaient déjà transmises à la Direction Générale des Finances publiques (DGFiP), comme l’étaient aussi déjà les données de la DADS U, ceci afin notamment de renseigner les déclarations de revenus pré-remplies.

Aujourd’hui, la DGFiP reçoit donc également les données relatives au prélèvement à la source. Les entreprises qui utilisent la DSN reçoivent des informations de la part des opérateurs de la DSN via un « flux retour », dit compte-rendu métier (CRM). Ce flux retour est utilisé par la DGFiP pour transmettre, pour chaque salarié, le taux de prélèvement à la source qui doit être appliqué le mois suivant.

Dans le cas général, l’entreprise a trois obligations:

• Appliquer le taux transmis par la DGFiP. L’entreprise n’a pas à appliquer de taux de manière rétroactive. Pour toute réclamation sur son taux, le salarié s’adresse directement à la DGFiP ;
• Retenir le prélèvement à la source sur le salaire net à verser au titre du mois M, en appliquant le taux au salaire net imposable ;
• reverser en M+1 à la DGFiP les prélèvements à la source du mois M.

La détermination du taux incombe à la seule administration fiscale : les risques d’erreurs de calcul du prélèvement par l’employeur lors du paiement du salaire sont donc limités puisque le revenu net imposable est déjà connu.

Si les entreprises se trompent lors du calcul du prélèvement ou lors du reversement du prélèvement à l’administration fiscale, elles sont responsables comme elles l’étaient déjà pour les cotisations sociales salariales précomptées pour le compte de leurs salariés.

Si les entreprises sont défaillantes dans le reversement à l’administration fiscale de l’impôt prélevé sur les salaires de leurs employés, les services fiscaux utilisent les prérogatives classiques à leur encontre, mais en aucun cas ils ne se tournent vers le contribuable ayant déjà été prélevé. Cela fonctionne ainsi avec les cotisations sociales salariales.

Ce cas de figure est cependant très limité : le taux de recouvrement des cotisations sociales est supérieur à 99 % dans le secteur privé, ce qui est légèrement supérieur au taux de recouvrement de l’impôt sur le revenu actuel, qui est de 98 %.

La loi définit la période d’essai comme une phase transitoire « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié ». Il s’agit de tester les compétences professionnelles du salarié et sa capacité d’adaptation à occuper son poste de travail.

La période d’essai permet également au salarié d’apprécier si, une fois dans l’entreprise, les conditions de travail lui conviennent et si le poste est conforme à ses aspirations.

Durant cette période, employeur et salarié conviennent de différer leur consentement définitif jusqu’à l’arrivée d’une échéance constituée par le terme de la période d’essai. Si chaque partie au contrat dispose d’un droit « discrétionnaire » de mettre fin à l’essai, et si l’employeur n’a pas à justifier d’un motif réel et sérieux pour rompre la période d’essai, la rupture doit toutefois être en lien avec son objet c’est-à-dire avec les compétences du salarié et leur adéquation aux besoins de l’entreprise.

Elle peut être considérée comme abusive notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié (discrimination, raison économique, etc.).

Aussi, la rupture de la période d’essai par l’employeur risque-t-elle d’être déclarée abusive lorsque la décision n’est pas motivée par des raisons professionnelles (ex. : rupture motivée par une suppression de poste ou inspirée par une volonté de nuire, et/ou témoigne d’une légèreté blâmable) ?

Pour constater l’abus, la Cour de cassation va au-delà de l’examen du motif de la rupture. Elle apprécie aussi les circonstances entourant cette rupture : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d’essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.

Délai de rétractation : 15 jours calendaires

À compter de la signature de la convention de rupture, chacun d’entre vous dispose d’un délai de rétractation de 15 jours.

Il s’agit d’un délai calendaire (tous les jours comptent) qui commence à courir au lendemain de la date de signature de la convention, et se termine le dernier jour à minuit.



⚠ Si le délai de rétractation se termine un samedi, dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.



Homologation par l’Administration : 15 jours ouvrables

À l’issue du délai de rétractation, vous pouvez adresser à la Direccte, une demande d’homologation avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande se fait :

• soit en ligne par le biais du Téléservice TéléRC ;
• soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598*01 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle et en l’adressant à la Direccte.

L’autorité administrative dispose alors d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de votre demande, pour homologuer ou non la demande.

• Il convient d’ajouter un délai de 3 à 4 jours pour tenir compte de l’acheminement des documents par voie postale.

Au 01/01/2020, le SMIC mensuel brut (base 35 heures) s’élève à 1 539,42 €.

Le SMIC mensuel net (base 35 heures) est de 1 219 €.

Les charges patronales après abattement (Réduction Générale des cotisations patronales qui fait suite à la Réduction Fillon) et en intégrant une mutuelle (20 € part patronale) s’élèvent à 2,8 %, soit 44 €.

Le SMIC mensuel chargé (base 35 heures) coûte donc au total 1 583 € à l’entreprise.

L’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés qui ne disposent pas déjà d’une couverture complémentaire, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.

L’entreprise choisit librement l’assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d’assurance.

La couverture collective obligatoire doit remplir les conditions suivantes :

• la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié) ;
• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum) ;
• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans les cas où le salarié peut refuser la mutuelle (ayant droit sur un contrat collectif, bénéficiaire de la Complémentaire Santé Solidaire, CDD de moins de 3 mois ou 1 an si la DUE le prévoit).

Établir une DUE est une obligation pour chaque embauche quel que soit le type de contrat et la durée d’emploi du salarié. DUE à faire dans les 8 jours précédents l’embauche.

Le recours au CDD est réglementé. Il existe plusieurs motifs de recours dont le remplacement d’un salarié temporairement absent ou le surcroît temporaire et exceptionnel de travail. A ne pas utiliser au titre d’une grosse période d’essai.

Il doit s’écouler au maximum 30 jours entre 2 échéances de paye donc l’employeur choisit une date de paiement (le 30, le 25 ou le 5 de chaque mois par exemple) et doit s’y tenir.

Si l’employeur peut payer le salarié sortant lors de l’échéance habituelle, il doit établir l’attestation POLE EMPLOI dans les meilleurs délais, pour faciliter l’ouverture des droits du salarié.

48 heures

A partir du moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs, il doit réagir dans un délai raisonnable s’il veut sanctionner le salarié. En effet, le préjudice pourra être reconnu uniquement si la sanction est intervenue dès prise de connaissance des faits. A défaut l’employeur ne pourra valablement s’appuyer sur cette faute pour, par exemple, licencier le salarié.

Oui si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 personnes équivalent temps plein. Mais il est vivement conseillé d’en établir un dans toutes les entreprises aux fins de préciser les règles d’hygiène, de sécurité ainsi que les règles disciplinaires.

Toute entreprise employant des salariés doit souscrire un contrat frais de santé. Elle doit pouvoir le proposer à tous les salariés, sachant que seuls les salariés en CDI ou en CDD de plus de 3 mois sont obligés d’y adhérer, sauf s’ils entrent dans le cadre des quelques dispenses d’affiliation prévues par la loi.

L’employeur est maître des 5 semaines de congés avec l’obligation de donner 2 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre et 1 semaine en dehors de cette période. Il peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois minimum, imposer une prise de congés à un salarié.

Tout salarié a droit à des congés de fractionnement si son congé principal (pour un droit entier à congés) n’est pas de 24 jours entre le 1er mai et le 31 octobre. La renonciation individuelle est possible, si le salarié souhaite prendre des congés en dehors de la période susvisée, mais il convient d’en conserver une preuve. Il est ainsi possible de bénéficier de : 2 jours ouvrables supplémentaires pour 6 jours minimum de congés payés pris en dehors de la période de référence (1er mai au 31 octobre) ; 1 jour de repos supplémentaire pour 3 à 5 jours de congés payés pris en dehors de cette même période.

Des dérogations sont possibles, en particulier pour les salariés qui en font expressément la demande, en justifiant de contraintes personnelles ou d’un cumul d’activités.

S’agissant de faits isolés d’un salarié n’ayant pas fait l’objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements « fautifs » ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail. Le premier faux pas d’un salarié n’est pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Au préalable, il appartient au salarié d’établir la preuve, la matérialité des faits qu’il invoque et il appartiendra à l’employeur d’établir qu’ils ne constituent pas une situation de harcèlement.

Il existe une obligation de rémunérer les stagiaires mais cette obligation concerne uniquement les stagiaires élèves et étudiants dans le cadre d’un stage d’initiation, de formation initiale ou de complément de formation professionnelle initiale, qui effectuent un stage d’une durée supérieure :

• soit à 2 mois consécutifs (soit l’équivalent de 44 jours à 7 heures par jour),
• soit à partir de la 309e heure de stage s’il est effectué de façon non continue.

Oui car la cotisation chômage est une cotisation d’assurance qui donne droit, en cas de sinistre, à une indemnisation. Par sinistre on entend toute rupture de contrat non imputable à la simple volonté individuelle du salarié.

Oui car la cotisation chômage est une cotisation d’assurance qui donne droit, en cas de sinistre, à une indemnisation. Par sinistre on entend toute rupture de contrat non imputable à la simple volonté individuelle du salarié.

Oui car la cotisation chômage est une cotisation d’assurance qui donne droit, en cas de sinistre, à une indemnisation. Par sinistre on entend toute rupture de contrat non imputable à la simple volonté individuelle du salarié.