Le compte pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (dits « de pénibilité ») de cumuler des points échangeables notamment contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite. À cette fin, l’employeur doit, tous les ans, déclarer les facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques en tenant compte de ses conditions habituelles de travail.

Toutefois, pour simplifier cette tâche qui peut être ardue, l’employeur peut se reporter, pour cette évaluation, à des référentiels professionnels de branche, homologués par arrêté, définissant les postes, métiers ou situations de travail exposant les salariés aux facteurs de risques du compte professionnel de prévention. Par conséquent, il n’est plus contraint de procéder à une analyse des conditions de travail de chacun de ses salariés. Et en cas de contentieux, l’employeur est présumé être de bonne foi et ne peut pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.

Rappel : le compte professionnel de prévention comprend six facteurs de risques professionnels, à savoir le bruit, les températures extrêmes, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail en milieu hyperbare.

Des référentiels récemment homologués

Quatre référentiels de branche viennent d’être homologués par arrêté :
– celui de la branche du commerce à distance et du e-commerce (30 000 salariés) ;
– celui de la branche des cabinets dentaires (43 000 salariés) ;
– celui de la branche SDLM de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, travaux publics, bâtiment, manutention, motoculture, plaisance et activités connexes (80 000 salariés) ;
– celui de la branche des charcutiers traiteurs (18 000 salariés).

En pratique : les référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail, rubrique « Santé et sécurité au travail », puis « Prévention des risques », puis « Autres risques professionnels et moyens de prévention ».

Arrêté du 20 avril 2026, JO du 29

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Les employeurs qui versent des primes d’intéressement et/ou de participation à leurs salariés doivent les informer des sommes qui leur sont attribuées au titre de l’année 2025. Ces derniers disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le paiement immédiat de ces primes (en partie ou en totalité), soit leur placement sur un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, plan d’épargne retraite d’entreprise collectif…).

Précision : lorsque le salarié ne se décide pas dans le délai imparti, ses primes sont automatiquement affectées à un plan d’épargne salariale. Une fois placées, par défaut ou sur décision du salarié, les primes sont, en principe, bloquées pendant 5 ans ou, pour les plans d’épargne retraite, jusqu’au départ à la retraite.

L’intéressement et la participation doivent être versés aux salariés au plus tard à la fin du 5^e mois qui suit la clôture de l’exercice comptable. Autrement dit, au plus tard le 31 mai 2026 pour les entreprises qui ont clôturé leur exercice le 31 décembre 2025.

Et attention, le non-respect de la date limite de paiement du 31 mai 2026 entraîne le versement d’intérêts de retard dont le taux s’élève à 4,93 % (soit 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées fixé pour le 2^nd semestre 2025 à 3,705 %).

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Surcharge de travail, manque de reconnaissance, conflit, harcèlement… Les risques psychosociaux (RPS) en entreprise sont nombreux, difficiles à appréhender et responsables de nombreux maux comme de l’épuisement professionnel (ou burn-out), du mal-être, des comportements addictifs, des troubles de santé mentale, etc. Plus encore, selon une étude réalisée l’an dernier par l’institut de sondage OpinionWay, près de 60 % des salariés sont confrontés à des RPS. C’est pourquoi l’Assurance maladie propose des « solutions concrètes et opérationnelles » pour prévenir ces risques au sein des entreprises.

Rappel : les employeurs ont l’obligation d’évaluer les risques professionnels au sein de leur entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de leurs salariés, y compris en matière de RPS.

Une subvention de 25 000 € maximum

Les employeurs qui rencontrent des difficultés pour prévenir les RPS dans leur entreprise peuvent, quels que soient leur effectif et leur activité, solliciter l’aide d’un consultant référencé par leur caisse régionale d’Assurance maladie – Risques professionnels (Carsat, Cramif ou CGSS).

À noter : la liste des consultants RPS référencés est disponible sur le site des caisses régionales d’Assurance maladie et le site ameli.fr.

De plus, les entreprises de moins de 50 salariés qui font appel à un consultant RPS (référencé) et qui s’engage dans une démarche de prévention de ces risques peuvent bénéficier d’une subvention de l’Assurance maladie, baptisée « RPS Accompagnement ». Une subvention qui permet de financer un diagnostic des RPS présents dans l’entreprise, une aide à l’élaboration d’un plan d’action ainsi qu’un accompagnement pour la mise en œuvre de ce plan, son suivi et son évaluation.

À savoir : les entreprises qui souhaitent bénéficier de cette subvention doivent respecter certaines conditions, en particulier être à jour du paiement de leurs cotisations sociales auprès de l’Urssaf et disposer d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour depuis moins d’un an.

Le montant de la subvention pouvant être allouée aux employeurs correspond à 70 % du montant hors taxes des dépenses qu’ils ont engagées. Ce montant ne pouvant être inférieur à 500 €, ni excéder 25 000 €.

En pratique : la demande de subvention (demande de prise en charge directe, lorsque l’entreprise a déjà réalisé des dépenses, ou demande de réservation) doit être effectuée sur le site net-entreprises.fr et être accompagnée des différents justificatifs demandés (devis, factures, attestation de vigilance de l’Urssaf…).

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Chaque salarié dispose, au sein de l’entreprise, de sa liberté d’expression, qui ne doit cependant pas dépasser certaines limites. Autrement dit, les salariés qui tiennent des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs s’exposent à une sanction de leur employeur pouvant aller jusqu’au licenciement. De son côté, l’employeur doit agir avec prudence et objectivité dans la qualification des propos tenus par le salarié. Car des propos simplement « sarcastiques » ou « relâchés » ne justifient pas un licenciement…

Un licenciement qui porte atteinte à la liberté d’expression

Un salarié, engagé en tant que directeur financier, avait été licencié pour avoir tenu des propos qui, selon son employeur, étaient méprisants, offensants et humiliants à l’égard du nouveau directeur général de la société. Concrètement, le salarié avait, lors d’un comité de direction en visioconférence, adressé plusieurs messages à l’un de ses collègues indiquant notamment, s’agissant du nouveau directeur, « s’il y avait que là-dessus qu’il a du mal » et « je sens que je vais me recoller un dashboard et un executive summary (accompagné d’un émoticône de rire) ». Des messages dont l’ensemble des participants à la réunion avaient pris connaissance en raison de l’écran partagé du salarié.

Saisies de la contestation du licenciement par le salarié, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation lui ont donné raison. Les juges ont d’abord rappelé qu’en cas de litige en la matière, il convenait de tenir compte de la teneur des propos litigieux, du contexte dans lequel ils étaient intervenus, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives causées à l’employeur. Ils ont ensuite estimé que les propos du salarié, certes sarcastiques, familiers et relâchés, n’étaient pas injurieux, insultants, vulgaires, diffamatoires ou encore excessifs. Enfin, ils ont retenu que le contenu de la réunion n’avait pas été communiqué à l’extérieur, que ces propos avaient été tenus dans un contexte particulier (l’arrivée d’un nouveau directeur), qu’ils constituaient un fait unique pour le salarié et qu’ils n’avaient pas eu de répercussion pour l’employeur. Aussi, le licenciement du salarié, qui n’était pas justifié, portait atteinte à sa liberté d’expression. Il a donc été considéré comme nul par les juges

Conséquence : les juges ont accordé une indemnité au salarié qui en raison, notamment, de son âge (47 ans), de sa rémunération (plus de 14 000 € mensuels) et de son ancienneté (environ 16 ans), a été fixé à 250 000 €.

Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-20863

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Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise.

Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Ces plans doivent fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, pour chaque année civile, à la contribution financière annuelle due par l’entreprise en cas de non-respect de l’OETH, déduction faite des dépenses qu’elle a supportées directement afin de favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (réalisation de diagnostics et de travaux pour rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés, par exemple).

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Une information de l’administration

L’accord collectif agréé de groupe ou d’entreprise est signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. À son terme, l’employeur doit transmettre à l’administration via la plate-forme AGAPE’TH :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière annuelle qui aurait été due sans accord agréé.

Auparavant, ces documents devaient être remis à l’administration dans les 2 mois suivant le terme de l’accord. Désormais, ils doivent lui être adressés au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de cet accord, soit le 31 mai 2026 pour un accord ayant pris fin en 2025.

De plus, à la demande de l’administration, l’employeur doit lui communiquer les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.

Si les dépenses réalisées par l’employeur pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de son financement minimal, l’entreprise doit alors verser le reliquat (correspondant donc aux dépenses non réalisées) à l’Urssaf, à la CGSS ou à la Mutualité sociale agricole.

Rappel : l’administration notifie à l’entreprise le montant du reliquat dû. L’entreprise doit le déclarer et le payer via la première déclaration sociale nominative (DSN) intervenant à l’issue d’un délai de 2 mois suivant la réception de cette notification.

Décret n° 2026-86 du 13 février 2026, JO du 14

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Parce qu’il est associé à la fête du Travail, le 1^er mai est un jour férié obligatoirement chômé par les salariés, sauf dans les entreprises qui ne peuvent pas arrêter leur activité. Cette règle pourrait toutefois prochainement évoluer. Explications.

Que dit le Code du travail ?

Tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération le 1^er mai. Par exception, ce jour férié peut être travaillé, mais uniquement selon le Code du travail, « dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail ».

Aucun texte juridique ne donne une liste de ces établissements et services. Cependant, on peut considérer que sont concernés notamment les hôpitaux, les cliniques, les établissements pour personnes âgées ou pour personnes handicapées, les hôtels, les usines à feu continu, les transports ou encore les activités de gardiennage ou d’entretien.

Côté rémunération, les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1^er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.

Attention : les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives au 1^er mai risquent une amende de 750 € par salarié (3 750 € pour une société).

Vers une évolution de ces règles ?

Par tolérance, l’administration permettait aux entreprises autorisées à donner à leurs salariés le repos hebdomadaire par roulement un autre jour que le dimanche de les faire travailler le 1^er mai (boulangeries-pâtisseries, fleuristes, jardineries, théâtres, cinémas…). Mais, en 2006, cette position a été balayée par la Cour de cassation. Dès lors, les entreprises souhaitant bénéficier du régime de faveur du 1^er mai doivent établir que la nature de leur activité ne leur permet pas d’interrompre le travail.

Après une période de statu quo, l’inspection du travail a, à partir de 2023, verbalisé certains commerces faisant travailler leurs salariés le 1^er mai, et notamment des boulangeries-pâtisseries et des fleuristes.

Face à l’incompréhension et à la colère de ces artisans, et même si ces verbalisations n’ont pas été confirmées par les tribunaux, une proposition de loi, soutenue par le gouvernement, prévoyait de permettre aux commerces de vente de produits alimentaires au détail, aux fleuristes et aux établissements culturels de faire travailler leurs salariés à partir du 1^er mai 2026. Mais, confronté à l’opposition des syndicats de salariés, le gouvernement avait renoncé à ce texte.

Toutefois, peu de temps après ce renoncement et pour faire face, cette fois, au mécontentement des employeurs, le gouvernement a indiqué, s’agissant du 1^er mai 2026, qu’il souhaitait « que les boulangeries-pâtisseries et les fleuristes artisanaux puissent sereinement ouvrir leurs commerces, comme de coutume ». Et qu’il veillerait « à apporter une réponse aux éventuelles difficultés que rencontreraient ces artisans ».

À noter : un projet de loi sur le travail des salariés le 1^er mai vient d’être déposé au Parlement. Nous ne manquerons pas de vous tenir informé des évolutions sur ce sujet.

Communiqué de presse du 28 avril 2026 du Premier ministre

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À titre de récompense de leur ancienneté de services (20 ans, 30 ans, 35 ans…), les salariés peuvent, à leur demande, se voir remettre par l’administration une médaille d’honneur du travail (argent, vermeil, or…). Une médaille qui peut être accompagnée d’une gratification versée par l’employeur et/ou le comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Cette prime est actuellement exonérée de cotisations et de contributions sociales, mais jusqu’à la fin de l’année seulement. Explications.

Précision : l’employeur peut être contraint de verser une telle gratification en vertu, notamment, d’un accord d’entreprise ou de la convention collective applicable à l’entreprise.

Une exonération de cotisations sociales…

La gratification globale (employeur et CSE) allouée aux salariés qui se voient attribuer une médaille d’honneur du travail est exonérée non seulement d’impôt sur le revenu mais aussi de cotisations et de contributions patronales et salariales (y compris CSG-CRDS et taxe sur les salaires). Et ce, dans la limite du salaire mensuel brut de base du salarié. La part de la gratification dépassant cette limite étant, elle, assujettie aux cotisations et contributions sociales.

Attention : le salaire mensuel brut de base du salarié ne doit pas tenir compte des primes et indemnités qui lui sont versées, qu’elles constituent ou non un complément de salaire (prime d’ancienneté, de vacances, 13^e mois…).

… applicable jusqu’au 31 décembre 2026

La dernière loi de finances a supprimé, à compter du 1^er janvier 2026, l’exonération d’impôt sur le revenu bénéficiant à la gratification allouée lors de la délivrance de la médaille d’honneur du travail.

Dans un communiqué publié sur son site internet, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) précise que l’exonération de cotisations et de contributions sociales liée à la gratification sera, elle aussi, supprimée. Mais uniquement après un délai de tolérance qui prendra fin le 31 décembre 2026. Autrement dit, les gratifications versées à compter du 1^er janvier 2027 seront intégralement soumises aux cotisations et contributions sociales.

Communiqué du BOSS, 10 avril 2026

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Lorsqu’ils envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, autrement dit en cas de « grand licenciement collectif » économique, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais comment l’effectif de l’entreprise est-il déterminé ? Et plus précisément, les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure doivent-ils être pris en compte dans cet effectif ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision : un PSE a pour objectif d’éviter des licenciements ou d’en limiter le nombre en instaurant, par exemple, des actions de formation ou des actions visant au reclassement interne ou externe des salariés.

Les salariés mis à disposition comptent !

Dans une affaire récente, une société qui exploitait un hôtel avait, en raison de travaux de rénovation de grande ampleur programmés sur au moins 18 mois, procédé à un licenciement économique collectif de 29 salariés sans établir de PSE. L’une des salariées licenciées avait contesté en justice la rupture de son contrat de travail car, selon elle, son employeur comptait au moins 50 salariés et aurait donc dû instaurer un PSE. En effet, pour la salariée, le seuil de 50 salariés était bien atteint, puisque la société comptait 39 salariés auxquels s’ajoutaient 11 autres travailleurs mis à sa disposition par une entreprise extérieure pour des prestations d’entretien et de nettoyage de l’hôtel.

De son côté, la société estimait que les 11 travailleurs mis à sa disposition ne devaient pas être pris en compte dans son effectif car elle n’avait pas le pouvoir de les licencier et donc de les faire bénéficier d’un PSE.

Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqué qu’en matière de PSE, il convient de déterminer l’effectif de l’entreprise selon les règles générales prévues par le Code du travail. Et cet effectif doit prendre en compte, en plus des salariés recrutés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, les travailleurs temporaires ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an. Dans cette affaire, les 11 travailleurs mis à la disposition de l’hôtel devaient donc être pris en considération dans son effectif, ce dernier atteignant alors 50 salariés. En conséquence, l’hôtel aurait dû mettre en place un PSE et faute de l’avoir fait, la rupture du contrat de travail de la salariée a été requalifiée en licenciement nul.

Conséquence : le licenciement nul, fondé sur l’absence de mise en place d’un PSE, ouvre notamment droit, pour le salarié, au paiement d’une indemnité au moins égale à ses 6 derniers mois de salaire.

Cassation sociale, 18 mars 2026, n° 22-10903

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